Van macro-economische actualiteiten via diversiteitsvraagstukken op het gebied van HRM naar onstuimige ondernemingsplannen als voorbeeld voor de advocatuur: advocaten, bestuurders en kantoordirecteuren lieten zich donderdag en vrijdag op diverse vlakken bijpraten tijdens het vijfde Advocatuur Congres van Hökken Management en Advies. “Meer concurrentie is goed, dat zorgt voor een hogere arbeidsproductiviteit.”
Door Joris Rietbroek
Als aftrap van de eerste dag schetst onderzoekster en hoogleraar Barbara Baarsma hoe sinds 2007 het aantal bedrijven in de advocatuur veel sneller is gegroeid dan de economie als geheel. Daarnaast is er sprake van schaalverkleining: het totale aantal kantoren is de afgelopen zeven jaar met 30% toegenomen, terwijl het aantal advocaten met 16% steeg. De gemiddelde kantooromvang is gedaald van 4 naar 3,5.
Baarsma vindt het opmerkelijk, die schaalverkleining, juist terwijl de advocatuur voor grote uitdagingen op het gebied van innovatie staat. “Past een schaalverkleining daar wel bij?” vraagt zij zich af. Maar wat zij in dit licht nog bijzonderder vindt: een lichte daling van advocaattarieven in het tweede en derde kwartaal van 2014, aldus cijfers van het CBS. En zelfs al staat de tariefontwikkeling sinds 2011 onder druk, het is toch een trendbreuk. “Eind 2013 stegen de tarieven nog enigszins”, zegt Baarsma.
Minder werk, meer concurrentie
Al is de advocatuur ook in de crisisjaren in absolute zin een groeimarkt gebleven, er komt langzaam aan minder werk voor advocaten. Toenemende concurrentie is een van de hoofdoorzaken, afkomstig van rechtsbijstandverzekeraars, grote accountancykantoren en mediators. In de piramide der juridisch werk richten zij zich al langer met succes op de grootste twee onderdelen aan de onderkant: ‘vragen en eerstelijnshulp’ en ‘preventie en service’, gebieden waar de advocatuur volgens Baarsma onvoldoende zichtbaar is. “Het grootste deel van die piramide wordt al bediend door niet-advocaten.”
Een voorbeeld dat de veranderende juridische markt wat Baarsma betreft illustreert: in 1996 had 16,6% van de huishoudens een rechtsbijstandverzekering, in 2014 is dit 54%. “Hogere inkomens die vroeger direct naar een advocaat stapten, hebben nu ook een rechtsbijstandverzekering, terwijl de rechtsbijstandverzekeraar zelf meer juristen in dienst heeft. Als de advocatuur niet sterker innoveert, zal de branche worden ingehaald door andere juridische dienstverleners,” waarschuwt ze. Wilt u bovenaan de piramide blijven, waar we geschillenbeslechting en M&A zien, zorg dan voor meer herkenbaarheid onderin.”
Het voordeel van meer concurrentie: een groei van arbeidsproductiviteit, uitgedrukt in waarde per uur, besluit Baarsma. Want de dalingen van arbeidsproductiviteit die in verschillende branches zichtbaar zijn, waaronder de juridische dienstverlening, dat is precies een obstakel dat de economische groei in Nederland hindert. “Hoe meer concurrentie, hoe groter de prikkel om er extra hard tegenaan te gaan. Er is werk aan de winkel om de arbeidsproductiviteit binnen de advocatuur te verhogen en meer waarde per uur te creëren, bijvoorbeeld door slimmer te werken.”
Gelijkwaardige behandelingen of niet?
Of een diversere samenstelling van het personeelsbestand dit ook zou kunnen bewerkstelligen, wordt op deze congresdag niet direct duidelijk. Wel is diversiteit het onderwerp waarover hoogleraar Human Resource Management Mandy van der Velde de aanwezigen aan het denken en discussiëren zet. De crux van een scherp diversiteitsbeleid zoals de HR-afdeling die zou kunnen voeren: “Medewerkers moeten zich gelijkwaardig behandeld voelen, maar dat betekent nog niet dat ze allemaal dezelfde behandeling krijgen.”
Hoewel er volgens Van der Velde geen verkeerde keuze is tussen gelijkheids- of diversiteitsbeleid, is het een feit dat de advocatuur zelf diverser is geworden. Het klassieke beeld ‘mannelijk, blank, jong/middelbare leeftijd en een corporale achtergrond’ is allang in de minderheid, terwijl zich een flinke feminisering heeft doorgezet en er meer etnische achtergronden werkzaam zijn in de branche.
Er is kortom meer diversiteit in de advocatuur, maar het gemiddelde HR-beleid van advocatenkantoren is hier over het algemeen nog niet op aangepast, betoogt Van der Velde. Vanuit het gelijkheidsperspectief krijgen mannen en vrouwen bijvoorbeeld dezelfde vragen tijdens selectiegesprekken of dezelfde trainingen toegewezen. Vanuit een diversiteitsperspectief zou een kantoor actief bezig zijn met vragen als hoe meer vrouwen of etnische achtergronden aan zich te binden of welke oudere werknemers zij willen behalen. Een belangrijke vraag die kantoren zich volgens Van der Velde moeten stellen: “Vind je het belangrijk vanuit de business of vanuit de sfeer op kantoor dat je een goede mix van mannen en vrouwen wilt?”
‘Met homogeen personeel laat je markt liggen’
Diversiteit omvat uiteraard echter meer dan enkel de verhouding mannen en vrouwen. Het betekent ook zoveel mogelijk verschillende karakters en competenties in huis hebben. “Met een homogeen personeelsbestand, vol mensen die lijken op de partner die hen heeft aangenomen, laat je markt liggen,” zegt Van der Velde. “Want al die cliënten met verschillende persoonlijkheden zoeken juridische partners in wie zij zich herkennen. Daar bij verbreedt diversiteit de horizon en creëert het vernieuwing en creativiteit: er zullen ideeën op tafel komen waar niemand anders aan had gedacht.” Met een divers personeelsbestand is het wel oppassen voor de natuurlijke menselijk neiging tot het vormen van subgroepjes. “Dat is vanuit diversiteitsoogpunt funest: je ziet geregeld dat teams binnen advocatenkantoren met elkaar aan het concurreren slaan, en dat is niet in het belang van de klant of het kantoor zelf.”
Diversiteitsbeleid houdt wel in dat medewerkers verschillend behandelingen krijgen. Een lastige opgave, want het is prettiger om te kunnen zeggen dat iedereen hetzelfde wordt behandeld. Een hulpmiddel bij een geslaagd diversiteitsbeleid – zonder veel gemor op de werkvloer dat de een meer verdient dan de ander binnen een soortgelijke functie – kan het cafetariamodel zijn, waarbij met iedere medewerker individuele afspraken worden gemaakt over prestaties, salaris en arbeidsvoorwaarden. Enkele aanwezige kantoren blijken al tot op zekere hoogte met dit model te werken en zijn er, niet eens op advies van Van der Velde, vrij consequent in. “Je bent toch voortdurend op zoek naar aanvullende kwaliteiten voor je kantoor”, zegt een directeur.
Hoewel de hoogleraar geen concrete tips geeft over de opzet van eigen diversiteitsbeleid, geeft zij tot slot mee dat de keuze tussen of diversiteitsbeleid niet uitmaakt, als het beleid maar consequent is en draagvlak heeft. Een aanwezige vult haar aan met een rake gedachte: “Je moet je vooral richten op diversiteit als je er als kantoor van overtuigd bent dat je daar beter van wordt.”