David van Dijk, managing shareholder van Greenberg Traurig Amsterdam, reflecteert op de discussie die is ontstaan over de balans tussen werk en privé in de zakelijke dienstverlening. Die discussie is volgens hem te eenzijdig gevoerd in de afgelopen jaren. Tijd om die balans te herstellen.
Inmiddels is het ruim tweeënhalf jaar geleden dat Greenberg Traurig van hartje Amsterdam naar het zakelijke district van Amsterdam is verhuisd: van het Hirschgebouw aan het Leidseplein naar de Valley op de Zuidas. Die verhuizing staat symbool voor de groei van Greenberg Traurig in de afgelopen paar jaar. Onlangs hebben Francien Rense and Vincent de Bruijn zich aangesloten als partner – in de terminologie van het Amerikaanse kantoor als Shareholder. Beide partners komen van andere Nederlandse advocatenkantoren op de Zuidas.
De groei van het kantoor heeft een reden, aldus David van Dijk. De Amerikaanse allure maakt het voor andere (ervaren) advocaten aantrekkelijk om zich aan te sluiten bij Greenberg Traurig. Die aantrekkelijkheid zit hem in de no-nonsense-aanpak die elementair is aan de Amerikaanse cultuur, maakt Van Dijk duidelijk. Onderdeel van die no-nonsense-aanpak is het beloningssysteem: beloning naar prestatie in plaats van het meer Europese lockstep-model waarin naar senioriteit wordt beloond.
Balans herstellen
Terug naar die discussie over het (te) hard werken in de zakelijke dienstverlening. Die discussie wordt breder gevoerd en beperkt zich niet tot de Zuidas of de advocatuur. De landelijke journalistiek heeft meermaals die discussie aangewakkerd. Kranten als het FD en NRC stelden vaker de vraag: wordt er niet te hard gewerkt op de Zuidas? Zijn die uren nog wel van deze tijd? En, wellicht nog evidenter in die discussie: hoe zit het met de balans tussen werk en privé bij de jonge generatie advocaten?
Vaak wordt de stem van één partij gehoord, vertelt Van Dijk. ‘’Het valt me op dat de meeste kritische artikelen die ik daarover lees afkomstig zijn van mensen die een aantal jaar op een Zuidas-achtig kantoor gewerkt hebben en daar na een paar jaar zijn vertrokken omdat het ze niet lag.’’
Het gevolg? De discussie is niet meer gebalanceerd. ‘’Het moet niet zo zijn dat de mening van de groep mensen die de Zuidas na een paar jaar hebben verlaten – omdat het niet bij hen paste – opeens de enige waarheid is. En dat daardoor het aspect van intrinsieke motivatie van de mensen die daar wél goed in gedijen in een negatief licht komt te staan.’’
‘’Sommige vrienden en vriendinnen van mijn kinderen werken in de juridische sector’’, vervolgt Van Dijk. ‘’Unaniem krijg ik terug dat die zeggen: ‘Hard werken is niet zielig. Wat een onzin dat mensen daar een groot punt van maken’. Wat ik terugkrijg uit die groep, komt niet overeen met wat door veel mensen over hun generatie wordt gezegd, namelijk dat zij andere ideeën hebben over de werk-privébalans. Die groep zelf is daar denk ik minder spraakzaam over.
Wie dan wel? Wellicht mensen die daar baat bij hebben. Die de Zuidas hebben verlaten en coach of trainer geworden zijn. En belang hebben bij publiciteit om hun diensten te verkopen. Die groep is over dat onderwerp natuurlijk meer ‘vocal’ dan de mensen aan de andere kant van het spectrum en die daar niet dagelijks over posten op LinkedIn. Overigens nemen wij de input van externe adviseurs heel serieus. Want het is natuurlijk een extreem belangrijk thema, dat constante monitoring en aandacht vergt. Dat doen wij ook, intern en met externe support. Maar het punt is dat er in de publieke discussie een disbalans ontstaat als slechts één groep spraakzaam is en de andere groep zich niet uitspreekt.’’
Intrinsieke wil
Het liefst heeft Van Dijk het over de groep tussen de 25 en 45 jaar. ‘’Die maken enorme ontwikkelingen door in hun leven’’, benadrukt hij. Die ontwikkelingen beginnen vaak – in de traditionele zin – met een relatie, het samenwonen, vaak het stichten van een gezin en wellicht ook van de Grote Stad verhuizen naar een plek waar het beter toeven is met kinderen.
‘’Al die ontwikkelingen hebben impact op de mentale gesteldheid. Daar moet je als kantoor rekening mee houden. Door dat te accommoderen. Bijvoorbeeld door veel flexibiliteit te bieden als het gaat om werktijden. Dit zijn mensen met een extreem groot verantwoordelijkheidsgevoel. Die kunnen echt zelf bepalen wanneer ze werken. Als die ’s ochtends hun kinderen naar school willen brengen of ze ’s avonds van de crèche willen ophalen, en daardoor pas om tien uur op kantoor zijn of om vijf uur van kantoor vertrekken, dan moet dat kunnen. Net als sporten tijdens werktijd als ze dat willen. Die mensen doen hun werk dan gewoon op een ander moment.
Als je mensen het vertrouwen geeft om zelf hun tijd in te delen op een manier die het beste aansluit bij hun levensritme, stel je ze in staat om ook het beste uit zichzelf te halen. Dus om het beste te presteren, zakelijk én privé. Die zorgen echt wel dat ze hun zakelijke verantwoordelijkheden op orde hebben. Maar niet in een strakke mal die wordt opgelegd door kantoor.’’
“Er bestaan ook veel misvattingen over de mystieke urennorm’’, vervolgt hij. ‘’Urennormen zijn er niet om advocaten hard te laten werken. Advocaten laten zich niet dwingen. Zij gaan helemaal niet goed op een te strakke hiërarchische situatie. Die werken hard omdat ze intrinsiek gemotiveerd zijn, niet vanwege een urennorm.’’
Elk advocatenkantoor heeft een urennorm. Van Dijk legt uit hoe die urennormen worden berekend en waar die voor dienen. ‘’Urennormen zijn relevant voor het maken van planningen en bezettingsoverzichten. Je moet natuurlijk altijd voldoende capaciteit hebben om het werk te kunnen doen. Dat betekent dus concreet dat je genoeg advocaten, notarissen, fiscalisten en ondersteuning moet hebben. En om dat te kunnen bepalen, maak je planningen en bezettingsoverzichten. Onderdeel daarvan is de tijd die je verwacht dat een advocaat – of notaris, of fiscalist – in een bepaalde periode beschikbaar is, afgezet tegen de hoeveelheid werk die je verwacht. Dát is het doel van een urennorm. Niet omdat je mensen wil opjagen om harder te werken.’’
Waar komt de wil vandaan van die groep om wel hard te willen werken? Wellicht is dat voor de groep buiten de zakelijke dienstverlening minder snel te begrijpen.
‘’Ik denk dat er twee aspecten zijn. Ten eerste denk ik dat mensen het mooi vinden om een purpose te hebben. Mensen zoeken een purpose. Die groep vindt het mooi om in een high-performance team te werken. Daarnaast vinden mensen het fijn om waardevol te zijn. Een advocatenkantoor is een biotoop waar dat in extremo plaatsvindt. Je studeert en vervolgens krijg je – op jouw ervaringsniveau – enorme verantwoordelijkheid. Je hebt impact en bent onderdeel van een groot team. Mensen krijgen daar voldoening van.
Het tweede punt raakt meer aan de basisbehoeften van de mens in het algemeen. Ik denk dat mensen altijd de wens hebben dat het goed met ze gaat. Gewoon de dingen die voor iedereen gelden; dat ze een dak boven hun hoofd hebben, voor hun gezin kunnen zorgen en leuke dingen kunnen doen. Het gevoel van bestaanszekerheid zit in iedereen. Als je voelt dat je waardevol bent, voedt dat de latente behoefte aan bestaanszekerheid. Daar zit dus ook een intrinsieke driver. Hoe meer controle een individu heeft op die bestaanszekerheid, hoe lekkerder dat voelt. Door hard te werken en goed – en dus waardevol – te zijn in wat je doet, creëer je meer controle op je eigen positie, en dus een sterker gevoel van bestaanszekerheid.’’
Het punt dat Van Dijk wil maken: hard werken is het gevolg van de intrinsieke motivatie van een persoon. ‘’Als er hard wordt gewerkt, heeft dat te maken met de intrinsieke motivatie van mensen om heel goed te zorgen voor de verantwoordelijkheid die zij gekregen hebben, voor hun omgeving én voor zichzelf. Intrinsieke motivatie is het scharnierpunt van high-performance. We begrijpen dat niet iedereen hetzelfde is en dat niet iedereen zijn of haar leven op dezelfde manier wil inrichten. Daarom zijn we in de selectieprocedure ook open over wat het soort werk vereist en dat dát een hoge mate van commitment aan kantoor en de praktijk vereist. Niet omdat dat van ons moet. Maar omdat de soort zaken dat je zal behandelen dat nou eenmaal vereist. Wij zoeken mensen die een echte intrinsieke motivatie hebben om precies dát te doen.’’
Amerikaanse spirit
Het feit dat Greenberg Traurig een Amerikaans kantoor is, maakt de situatie niet anders. ‘’Ik heb zelf bij drie Zuidaskantoren gewerkt en de werkcultuur is eigenlijk overal hetzelfde. De invloed vanuit Amerika is er bij ons wel méér, maar het is natuurlijk ook een heel Nederlands kantoor. Wij hebben veel partners die afkomstig zijn van grote Nederlandse kantoren. Al die invloeden van de mensen die zijn opgeleid in de Nederlandse cultuur hebben we hier. Tegelijkertijd hebben we de Amerikaanse invloed. Ik vind dat een mooie balans. Dat maakt Greenberg Traurig tot wat het is.’’
Wat kenmerkt het Amerikaanse karakter van Greenberg Traurig?
‘’Het kenmerkende vind ik de no-nonsense benadering van de business. De Amerikanen kopen niets voor verhalen als ‘Ik werk op de universiteit om jong talent aan te trekken en ben dus wat minder declarabel’. Dat wil men uiteindelijk kunnen meten en zien dat het niet alleen voor de bühne is. Ook de hoge kwaliteit van de dienstverlening is Amerikaans. Amerikanen laten zich bovendien niets wijs maken en zijn in zekere zin vaak directer dan Nederlanders.’’
Als Managing Shareholder van het Amsterdamse kantoor heeft Van Dijk een grote verantwoordelijkheid – voor het kantoor, voor de jongere advocaten, voor de strategie, maar ook voor de arbeidsvreugde van de advocaten. ‘’Als ik een keer – laten we zeggen over vijftien jaar – hier vertrek, wil ik dat iedereen met wie ik heb gewerkt gelukkig is in zijn of haar professionele leven. Dat die mensen allemaal de kansen hebben gehad om eruit te halen wat eruit te halen valt. En dat ze tegelijkertijd ook hun privéleven hebben kunnen ontwikkelen zoals ze dat wilden.’’
Wat is een les die je een betere advocaat heeft gemaakt?
‘’Toen mijn eerste advocaat-stagiaire met haar stageperiode klaar was, zei ze tegen mij: ‘Je bent een fantastische patroon geweest, maar ik heb één tip: je bent te aardig geweest. Daardoor was het soms makkelijker om niet perfect werk aan te leveren’. Wat ik daarvan heb geleerd, is dat je als patroon jongere advocaten genoeg moet uitdagen. En dat kritisch zijn daar wel bij hoort.
Wat ik altijd probeer te doen – en dat is sinds mijn kinderen studeren sterker geworden – is mezelf de vraag stellen hoe ik zou willen dat er met mijn kinderen zou worden omgegaan als zij ergens zouden werken. Wat kan je verwachten van mensen die ergens net beginnen? Of die net een promotie hebben gehad en nieuwe verantwoordelijkheden krijgen? Wat is realistisch? En hoe kan je die mensen het beste begeleiden? Wat is de beste mix van kritisch en begripvol? Als je in de levensfase komt waarin je empathisch kijkt naar de mensen met wie je werkt, word je zachter. De crux is om niet soft te worden in de zin dat je alles accepteert wat er niet goed gaat, maar wel begripvol bent voor mensen in hun ontwikkeling.’’
Als we het hebben over de Amerikaanse invloed speelt de Amerikaanse droom ook een rol. In hoeverre speelt de sociale achtergrond van een persoon een rol bij iemands succes?
‘’Dit haakt erg in op Greenberg Traurig als Amerikaans kantoor. De Amerikaanse samenleving is veel inclusiever dan de Nederlandse samenleving. In Nederland lopen we daarin gewoon achter. Eigenlijk op alle vlakken van inclusiviteit. De sociaaleconomische achtergrond van een persoon is daarin ook een belangrijk thema, want er is natuurlijk kansenongelijkheid in de maatschappij. Oók in Nederland.
In de Verenigde Staten zijn de maatschappelijke verschillen nóg groter. Maar ze hebben daar wél de American Dream. En dat is écht een ding. Kijk je naar Greenberg Traurig in Amerika, dan zie je een interessante situatie. Een deel van de partners is afkomstig van Ivy League-universiteiten, terwijl een ander deel van reguliere universiteiten komt.
En onder de oudere partners vind je naast Ivy League-alumni ook veel migranten die het kantoor hebben opgebouwd en partner zijn geworden. Die kwamen uit kansarmere milieus, werkten bijvoorbeeld op hun 19e overdag als taxichauffeur in New York, studeerden in de avonduren en bleken extreem getalenteerde juristen te zijn met een enorm doorzettingsvermogen, en de drive om een succes van zichzelf te maken. Die hebben wat ze in de Verenigde Staten ‘grit’ noemen. Daar heb ik enorm veel respect voor. Veel van die mensen vormen nu het management van kantoor. Dat is echt een voorbeeld van de American Dream. De combinatie van al die verschillende achtergronden is echt een unieke combinatie.’’
Lees ook:
