De Ierse Tiernan Brady is een ervaren voorvechter van gelijkheid en nu verantwoordelijk voor het wereldwijde inclusiebeleid van advocatenkantoor Clifford Chance. Advocatie sprak hem toen hij onlangs in Nederland was: wat zijn de uitdagingen bij het wereldwijd bevorderen van diversity & inclusion?
Tiernan Brady startte zijn carrière in de politiek. Zo was hij onder meer campagnemanager voor de Ierse vicepremier Mary Coughlan. Later werd hij politiek directeur van Yes Equality – een succesvolle campagne voor huwelijksgelijkheid in zijn thuisland Ierland – en directeur van de Equality Campaign: een soortgelijke geslaagde campagne in Australië.
Sinds drie jaar zet deze campagnegoeroe zijn vaardigheden in voor internationaal advocatenkantoor Clifford Chance. Brady is er verantwoordelijk voor het ontwikkelen en implementeren van het wereldwijde inclusiebeleid en de bijbehorende campagnes van Clifford Chance, zo valt te lezen op de website van het kantoor.
Waarom ben je aan de slag gegaan bij een advocatenkantoor? Dat lijkt een behoorlijke carrièreswitch?
“Ik was eerlijk gezegd niet van plan om aan de slag te gaan bij een advocatenkantoor, maar wat mij opviel bij al mijn campagnes rondom inclusie, was dat het recht centraal stond. Het ging altijd over het maken of afschaffen van een wet, of ervoor zorgen dat mensen toegang hebben tot het recht.Daarom besloot ik om toch in gesprek te gaan met Clifford Chance. Eigenlijk wilde ik gewoon praten over mijn werk; over hoe een social change campaign kan worden ingezet voor inclusie. Zo’n cultuurverandering lukt namelijk alleen met actief campagne voeren. Clifford Chance stond echter achter dit idee en ik werd – tegen mijn verwachtingen in – aangenomen.”
Je hebt vooral ervaring met campagne voeren in het politieke en publieke domein. Hoe verschilt dit met je aanpak bij Clifford Chance?
“Politieke campagnes, zoals rondom Brexit, kunnen behoorlijk polariseren. Er zijn altijd winnaars en verliezers. Advocatenkantoren moeten juist inzetten op inclusiecampagnes waarbij er geen ‘andere kant’ is om te verslaan, want dan gaat het mis. Dat hebben we geleerd tijdens de campagnes voor huwelijksgelijkheid. Als we mensen het gevoel gaven dat ze bij het verkeerde kamp zaten – bijvoorbeeld omdat ze homofoob waren – verloren we hen en staakte het gesprek.
Verder moet de advocatuur beseffen dat mensen zich pas achter inclusie scharen als ze iemand kennen uit een andere groep dan waar zij zelf toe behoren. Het is dus belangrijk om een omgeving te creëren waarin niet te veel gepreekt wordt – of waarin mensen vooral horen wat ze verkeerd doen –, maar waar mensen juist met elkaar in gesprek gaan. Mensen zijn vaak bang om de verkeerde woorden te gebruiken en iemand te beledigen, waardoor sommigen helemaal niks meer doen aan inclusie.”
Welke stappen onderneemt Clifford Chance daarvoor?
“Met onze campagne willen we medewerkers het gevoel geven dat ze het gesprek kunnen aangaan zónder dat ze alle juiste terminologie kennen. Al het onderzoek toont namelijk aan dat verandering begint bij praten. Daarbij hebben we geprobeerd af te stappen van het trainingsmodel waarbij mensen wordt verteld wat ze fout doen. Liever organiseren we toegankelijke activiteiten waar mensen met elkaar in contact komen. Denk aan lunches, boek- en filmclubs en mentorprogramma’s, waarbij soms inclusie en diversiteit centraal staan, en soms ook niet.”
Clifford Chance documenteert de huidige status quo met betrekking tot diversiteit en inclusie uitgebreid, en legt zichzelf ook targets op. Wat is hiervoor de reden?
“Targets zijn belangrijk omdat ze focus aanbrengen en progressie tonen. Inclusie is een permanente reis, waardoor het zonder mijlpijlen erg vermoeiend en ontmoedigend kan zijn. Daarnaast tonen targets welke fases van de carrières van onze medewerkers nog niet meritocratisch verlopen. Zo is in continentaal Europa de helft van onze advocaten vrouw, maar zakt dit aandeel naar 17,1% als we kijken naar de partnergroep. We zien dus dat we mensen verliezen bij die laatste horde, en daardoor weten we waar we barrières moeten wegnemen.”
Hoe neemt Clifford Chance dit soort barrières weg?
“In mijn ogen zijn er drie uitdagingen qua inclusie: werving, behoud en promotie. Op het vlak van gender verloopt het rekruteren bijvoorbeeld prima in Europa, en we verliezen niet disproportioneel veel vrouwen in de eerste tien jaar van hun carrière. De vrouwen blijven kortom, maar lopen promotie mis. Wat inhoudt dat we de juiste ondersteuning moeten bieden aan het begin en in het midden van hun loopbaan.
Op het gebied van etniciteit is het vooral de uitdaging om mensen te behouden. Dat vraagt om andere initiatieven én onderzoek naar waarom mensen vertrekken. Een goede campagne gebruikt daarom gedegen data. Als mensen bijvoorbeeld vertrekken in hun vierde jaar, dan is het belangrijk om te onderzoeken wat bij hen anders verloopt in hun carrière dan bij collega’s. Hoeveel werk krijgen bepaalde minderheden bijvoorbeeld? Is het kwalitatief hoogstaand? Is het gelijk verdeeld: krijgen ze grote zaken of enkel kleine klussen? Hoe zit het met hun netwerk? Is dit ondersteunend genoeg? Deze verschillen kunnen in de eerste jaren minimaal zijn, maar zich uiteindelijk opstapelen waardoor een achterstand ontstaat die niet meer in te halen is. Voor het behoud van deze groepen is vroeg ingrijpen daarom essentieel.”
Het valt op dat het aantal vrouwelijke partners bij Clifford Chance in Nederland laag ligt ten opzichte van andere kantoren. Hoe kijk je hier tegenaan?
“We bewegen in de juiste richting, maar nog niet snel genoeg. Voor Europa hebben we dan ook ambitieuze doelstellingen gesteld: in 2025 willen we dat het aantal vrouwelijke partners met 35% is toegenomen en in 2030 met 100%. Zulke percentages zijn niet onmogelijk; dat zien we bijvoorbeeld in het Verenigd Koninkrijk en Azië, maar ook in Amsterdam. Daar zijn we de afgelopen drie jaar van twee naar vijf vrouwelijke partners gegroeid.
Wat verder opvalt is dat steeds minder advocaat-stagiairs de ambitie hebben om partner te worden. Bij vrouwen ligt dit percentage bovendien lager dan bij mannen. We moeten hen dus andere carrièremogelijkheden bieden, bijvoorbeeld met meer flexibiliteit. Dit zodat mensen aan hun loopbaan kunnen werken en dat kunnen combineren met hun privé- of gezinsleven. Wat overigens geldt voor vrouwen én mannen: we willen geen briljant talent verliezen.”
Het valt op dat Clifford Chance voor Europa enkel data over gender heeft verzameld, en niet over LHBTI en etniciteit. Waarom is dit?
“In Europa kunnen we deze kwantitatieve data vaak niet verzamelen: in veel landen is dit simpelweg tegen de wet of juridisch erg ingewikkeld. We zijn daarom afhankelijk van kwalitatieve data uit bijvoorbeeld betrokkenheidsonderzoeken – gericht op bepaalde focusgroepen – en we hebben netwerken voor minderheden zoals bijvoorbeeld Arcus, ons LHBTI-netwerk. Deze bieden ons inzichten in de uitdagingen van deze groepen. Soms bieden de kwalitatieve data zelf meer inzicht dan kwantitatieve: ze bieden zicht op de daadwerkelijke ervaringen van mensen, de werkcultuur, in plaats van louter diversiteit in cijfers.”
Zijn er nog meer verschillen tussen Europa en de andere regio’s?
“Ja, elke regio vraagt om zijn eigen aanpak: wat qua etniciteit speelt in Singapore, verschilt van wat leeft op het gebied van gender in Frankrijk. Binnen Clifford Chance werken zoveel verschillende mensen dat er velerlei uitdagingen zijn. In de Verenigde Staten ligt het percentage afgestudeerde rechtenstudenten onder Afro-Amerikanen bijvoorbeeld laag, en in Azië zien we dat het aantal vrouwelijke partners al jarenlang rond de 30% ligt. Dat vraagt om verschillende benaderingen.”
Je bent nu drie jaar actief bij Clifford Chance. Wat staat er nog op de planning?
“Zoals ik al aangaf zijn onze targets belangrijk. Daarbij is gender natuurlijk van belang – the top floor should look like the front door –, maar etniciteit evengoed. Een grote uitdaging is namelijk om het recht aantrekkelijk te maken voor etnische minderheden. Vaak ligt binnen deze groepen het aantal afgestudeerde rechtenstudenten laag, en worden weinig mensen gerekruteerd en behouden door kantoren. Dat is naar mijn mening verkeerd, want het recht is altijd een drijvende kracht geweest achter raciale gelijkheid.
Verder denk ik dat inclusie steeds meer een juridische kwestie gaat worden. De dagen dat dit afgehandeld wordt door HR of PR zijn voorbij. Als iets belangrijk wordt in de samenleving dan volgt wet- en regelgeving vanzelf. Of dat nu geldt voor privacy, arbeidsvoorwaarden of inclusie.”
