Volgens de kantonrechter is een enkele verwijzing naar de coronacrisis onvoldoende om de werknemer, met een arbeidsovereenkomst waarin een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen, te verplichten 20% van zijn vakantie-uren op te nemen. Deze uren dienen alsnog uitbetaald te worden.
Feiten
De werknemer was bij de werkgever in dienst als Manager Finance. De werkgever verleent diensten op administratief en facilitair gebied en detacheert personeel binnen het concern waartoe hij behoort. Op 27 januari 2020 heeft de werkgever aan de werknemer medegedeeld dat hij de arbeidsovereenkomst wil beëindigen en is de werknemer met per direct op non-actief gesteld. Partijen hebben geen overeenstemming bereikt over een beëindigingsregeling. Bij brief van 7 april 2020 heeft de werkgever onder meer aan de werknemer meegedeeld dat alle stafmedewerkers geacht worden met ingang van die week 20% vakantie op te nemen tot 1 juni 2020. In mei 2020 heeft de werknemer een melding gedaan bij de afdeling Compliance over creatief boekhouden bij de werkgever. De werkgever heeft vervolgens ontbinding gevraagd. De werknemer heeft een tegenverzoek tot ontbinding ingediend.
Beoordeling kantonrechter
De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst, nu duidelijk is dat de verhoudingen tussen partijen ernstig zijn verstoord. Van ernstige verwijtbaarheid van de werknemer is geen sprake. Het gestelde disfunctioneren is onvoldoende onderbouwd en de melding van mogelijk onoirbaar gedrag is niet verwijtbaar. De werknemer heeft dus recht op de transitievergoeding. De werkgever heeft bij brief van 31 maart 2020 aan het gehele personeel doorgegeven dat vanwege de corona-maatregelen uitgangspunt is dat stafmedewerkers tot 1 juni 2020 20% van hun tijd in overleg met hun leidinggevende als vakantie opnemen. De arbeidsovereenkomst van de werknemer bevat een eenzijdig wijzigingsbeding. De werkgever kan daar echter alleen een beroep op doen als hij daarvoor een zwaarwichtig belang heeft. Dat dit het geval is, is niet gebleken. Een enkele verwijzing naar de corona-crisis is daarvoor onvoldoende. Bovendien gaat het om een uitgangspunt en moet één en ander geschieden in overleg met de leidinggevende. De werknemer was echter al op non-actief gesteld en met hem is nimmer overleg gepleegd over het opnemen van 20% van zijn vakantie-uren. Tegen die achtergrond kon de werkgever dit niet eenzijdig aan de werknemer opleggen en dienen deze uren alsnog uitbetaald te worden.
Rechtbank Rotterdam, 29 mei 2020, ECLI:NL:RBROT:2020:4731 (datum van publicatie: 2 juni 2020)
Opmerking achteraf
In JAR 2020/149 werd halvering van het salaris vanwege de corona-crisis afgewezen en in JAR 2020/156 werd geoordeeld dat het stopzetten van het loon niet gerechtvaardigd was. Tot nog toe worden ingrepen in de arbeidsvoorwaarden in verband met de corona-crisis dus kritisch bekeken. Daarbij moet wel gezegd worden dat het in deze drie uitspraken ofwel om zeer ingrijpende maatregelen ging (stopzetten c.q. halvering van loon) en/of dat er, zoals hier, geheel geen overleg had plaatsgevonden. Bij een meer zorgvuldige aanpak kan wellicht wel van een werknemer verlangd worden dat hij met enige versobering instemt.
Hoe is het geregeld met alle wet- en regelgeving rondom vakantie?
Werknemers in Nederland hebben recht op vakantie. Dat is vastgelegd in de wet en heeft een dwingend karakter; er kan niet ten nadele van werknemers van worden afgeweken, tenzij anders bepaald.
In deze Practice Note leest u hoe het exact zit met opbouw, opname, verval en afkoop van vakantie. Ook wordt ingegaan op de bewijspositie bij verschil van mening tussen werkgever en werknemer.
Nu met gratis checklist ‘Vakantieprotocol’.
