Het afgelopen jaar heb ik in New York ervaren hoe mensen met een uiteenlopende culturele achtergrond, geaardheid, geloofsovertuiging en genderidentiteit succesvol in staat zijn samen te leven en te werken. De succesformule? New York is zo divers; hokjes-denken is praktisch onmogelijk.
Je zou teveel hokjes nodig hebben om iedereen erin te laten passen. En dus is de New Yorker van nature ruimdenkender; in staat te kijken naar wie iemand is in plaats van wat iemand is.
Ook in de advocatuur is dit zichtbaar. Kijk rond bij een New Yorks advocatenkantoor en je ziet een kleurrijk beeld met actieve netwerken voor alle denkbare minderheden, van hispanics tot homo’s. Een kleine inventarisatie bij een gemiddeld Nederlands (commercieel) advocatenkantoor levert een totaal ander beeld op. Grote kans dat de heteroseksuele, cisgender, blanke mannen de werkplek daar domineren.
Nu heb ik niets tegen heteroseksuele, cisgender, blanke mannen (behalve het heterodeel ben ik er zelf één), maar ik heb wel iets tegen het gebrek aan diversiteit in de Nederlandse advocatuur. Focussend op de LHBT-diversiteit denk ik dat we bijzonder veel kunnen leren van de New Yorkse mindset en in drie stappen kunnen werken aan meer LHBT-diversiteit binnen onze beroepsgroep.
Stap 1: meer bewustwording. Elke partner die zichzelf serieus wil nemen als manager moet weten wat het verschil is tussen genderidentiteit en geaardheid. Bekend zijn met termen als non-binair en cisgender. Begrijpen wat de transitie van een trans vrouw inhoudt en wat de sociale relevantie is van passabel zijn. Leren dat een ‘coming out’ geen eenmalige gebeurtenis is, maar een min of meer dagelijks terugkerende activiteit. En als de partners eenmaal begrijpen wat LHBT-diversiteit echt inhoudt, kunnen ze die kennis delen met de rest van de organisatie.
Stap 2: het creëren van een inclusieve werkomgeving. Iedere advocaat moet de ruimte krijgen zichzelf te zijn op de werkvloer. Dit is niet alleen belangrijk voor LHBT-advocaten, maar voor ons allemaal. Waar partners zeker een voorbeeldfunctie vervullen, is een inclusieve werkomgeving uiteindelijk het resultaat van een gezamenlijk inspanning. Dus denk na over je taalgebruik, word je bewust van onbewuste vooroordelen en toon simpelweg oprechte interesse in elkaar.
Stap 3: het waarderen van diversiteit. Nu zijn het vaak nog de typisch masculiene leiderschapsstijlen die worden gewaardeerd. Besluitvaardigheid, assertiviteit en daadkracht. Dit is niet heel verwonderlijk wanneer het grootste deel van de partnergroep zich precies in die leiderschapsstijlen herkent. Maar juist de nieuwe generatie van millennials zit niet te wachten op dit type leiderschap. Deze typisch masculiene kwaliteiten blijken zelfs het minst belangrijk voor succes. In de toekomst zal steeds meer behoefte zijn aan leidinggevenden die ontwikkeling stimuleren, inspireren, collaboreren, luisteren en verbinden. Kwaliteiten die bij LHBT’ers vaak bovengemiddeld aanwezig zijn, in tegenstelling tot de typisch masculiene kwaliteiten.
Als LHBT’ers zich begrepen, welkom en gewaardeerd voelen zullen ze vanzelf groeien binnen de organisatie. Dit zal leiden tot een betere representatie van LHBT’ers in de partnergroep. Het zullen deze trail blazers zijn die als rolmodellen kunnen functioneren en bij kunnen dragen aan een versnelling van het proces van begrip, inclusiviteit en waardering.
In New York zijn stap 1 en 2 al behoorlijk doorlopen en wordt hard gewerkt aan stap 3. Aan de Nederlandse advocatuur de taak de opgebouwde achterstand zo snel mogelijk in te halen.
Boudewijn Smit is Banking & Finance-advocaat bij NautaDutilh in New York. Deze column is geschreven op persoonlijke titel en verscheen eerder in Advocatie Magazine.