Het zeer algemeen geformuleerde overheidsadvies om tot september zoveel mogelijk thuis te werken betekent niet dat een werknemer daaruit een recht op thuiswerken kan putten. Dat oordeelt de kantonrechter in een kwestie waarin een werkneemster wilde thuiswerken in verband met de coronacrisis.
Deze werkneemster is sinds 2017 in dienst bij VoC Grootkeukens, als medewerkster commerciële binnendienst en servicecoördinator. Op 15 maart 2020 mailt het bedrijf aan alle werknemers dat er ‘tot nader orde thuis wordt gewerkt om de mogelijkheid op besmetting met het coronavirus zo klein mogelijk te maken, met uitzondering van onderstaande personen […]. De werkneemster krijgt op 11 april via WhatsApp het dringende verzoek weer naar kantoor te komen.
De werkneemster gaat op 14 april naar haar werk, maar vraagt diezelfde dag nog per e-mail toestemming om alsnog thuis te mogen werken. De werkgever geeft toestemming, onder het voorbehoud dat de werkneemster wel naar kantoor moet komen als dat noodzakelijk is. Op 6 mei krijgen alle werknemers het bericht dat ‘wij weer allemaal op de zaak werken. […] Wij hebben maatregelen genomen om jullie veilig te kunnen laten werken.’
De werkneemster laat het hier niet bij zitten en mailt de volgende dag dat het advies van de overheid toch echt is om tot september thuis te werken. ‘Het wordt zelfs als basisregel genoemd, naast vaak handen wassen, 1,5 meter afstand. Ik kan jullie mail niet met het Overheidsadvies rijmen. Nou was de mail ook verstuurd voor de persconferentie dus daarom dan de vraag: kan ik een aanpassing op onderstaande mail verwachten? Mocht het antwoord nee zijn dan hierbij de vraag mij schriftelijk te motiveren welke zwaarwegende bedrijfsbelangen er, volgens jullie zijn, die het negeren van het overheidsadvies om thuis te werken rechtvaardigen en de gezondheid van de werknemers in gevaar te brengen.’
Na meerdere mails over en weer laat de werkgever weten dat de werkneemster de redelijke opdrachten, zoals het verschijnen op de werkplek, dient op te volgen.
De vordering van de werkneemster
Voor de kantonrechter stelt de werkneemster dat zij, vanwege de huidige Coronacrisis en op grond van de Wet flexibel werken, toestemming heeft gevraagd en gekregen van haar werkgever om thuis te werken. Subsidiair is zij van oordeel dat haar arbeidsplaats, in ieder geval tot 1 september 2020, in die zin moet worden gewijzigd dat zij thuis mag werken. Door haar niet thuis te laten werken handelt de werkgever in strijd met goed werkgeverschap, haar instructiebevoegdheid en zorgplicht.
De werkneemster stelt dat zij in haar privéleven de social distancing regels heel serieus in acht neemt en heeft op 14 april op haar werk ervaren dat collega’s zich daar niet goed aan hielden. Dat gaf haar een onveilig gevoel. Ook heeft zij haar werk in de twee maanden dat ze thuis werkte prima en zelfs heel efficiënt kunnen uitvoeren. De werkneemster wijst op het overheidsadvies om thuis te werken, waar de werkgever zich ten onrechte niet aan houdt.
De werkneemster vordert op grond van de Wet flexibel werken daarom nakoming van de schriftelijke toezegging van 14 april 2020 aan de werkneemster om thuis te mogen werken. Subsidiair vordert zij wijziging van de arbeidsplaats in die zin dat het haar wordt toegestaan om tot 1 september 2020 thuis te werken. Beide op straffe van verbeurte van een dwangsom van 1.000 euro, met een maximum van 25.000 euro.
De beoordeling
De primaire vordering strandt op grond van art. 2 lid 16 Wet flexibel werken aangezien de werkgever minder dan tien werknemers heeft.
Ook de subsidiaire vordering wordt afgewezen. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever gemotiveerd en onderbouwd naar voren heeft gebracht dat zij in verband met de coronacrisis meerdere maatregelen heeft genomen om een veilige werkplek te waarborgen. Dit blijkt uit de e-mail van 6 mei 2020 waarin instructies staan beschreven en werkplekken zijn toebedeeld aan werknemers. Ter zitting heeft de werkgever daar verder nog over verklaard dat zij ook het aantal stoelen in de kantine heeft teruggebracht, dat er op meerdere plekken ontsmettingsmiddelen staan en dat is geprobeerd om iedere werknemer een eigen kantoorruimte te geven.
De werkgever heeft uitgelegd dat het nodig is, zeker in deze economisch spannende tijd voor haar, dat haar werknemers aanwezig zijn op de werkplek. Er moeten pakketten worden aangenomen en bestellingen moeten verwerkt en vervolgens verzonden worden. Daarnaast begeleidt de werkneemster een collega. Gelet op de werkdruk bij de twee directe collega’s van de werkneemster, kunnen deze werkzaamheden niet alleen aan hen worden overgedragen.
De kantonrechter overweegt dat het zeer algemeen geformuleerde overheidsadvies over zoveel mogelijk thuis werken niet zo ver ingrijpt op deze specifieke rechtsverhouding dat de werkneemster daaruit een ‘recht op thuis werken’ kan putten. Haar standpunt dat dit overheidsadvies de instructiebevoegdheid van de werkgever inperkt en/of op grond van redelijkheid en billijkheid zonder meer door een goed werkgever moet worden gevolgd, houdt geen stand.
De werkneemster heeft tenslotte nog als grondslag voor haar vordering gewezen op het bestaan van een overeenkomst tussen haar en haar werkgever, waaruit volgt dat zij thuis mag werken. Zij noemt in dat verband de e-mails van partijen van 14 april. In de e-mail van die datum is slechts voor een beperkte periode en geclausuleerd toestemming gegeven om thuis te werken. Dit kan dus niet worden gezien als een overeenkomst die als grond kan dienen voor een onvoorwaardelijke arbeidsplaatswijziging (evenmin een die zou duren tot 1 september 2020).
Coronavirus en Arbeidsrecht
Als gevolg van de ingrijpende coronacrisis heeft de Rijksoverheid noodmaatregelen genomen. Welke arbeidsrechtregels gelden nu rondom thuiswerken, loondoorbetaling, arbeidsomstandigheden, ziekte en vakantiedagen? Alle laatste ontwikkelingen zijn voor u op een rij gezet.
