Elke werkgever krijgt te maken met zieke werknemers en de loondoorbetalingsplicht. De ontwikkelingen daaromtrent staan niet stil. Hierbij een helder en actueel overzicht over het loon van de zieke werknemer anno 2021, als introductie op de tweedaagse verdiepingscursus de zieke werknemer.
Wettelijke loondoorbetalingsplicht
Op grond van art. 7:629 lid 1 BW heeft een zieke werknemer gedurende 104 weken recht op 70% van zijn loon. Onder loon wordt verstaan: week- en maandloon, ploegen- en weekendtoeslag, overwerkvergoeding, vakantiebijslag en (afhankelijk van de formulering) dertiende maand. Gedurende de eerste 52 weken moet dat ten minste het minimumloon zijn. Er geldt ook een maximum, namelijk het maximumdagloon op basis van de Wet financiering sociale verzekeringen.
Slechts over de eerste twee ziektedagen kunnen partijen afspreken dat de werknemer geen recht heeft op loon (art. 7:629 lid 9 BW), de zogenoemde wachtdagen. Mocht de werknemer binnen vier weken na de laatste herstelmelding weer ziek worden, dan kunnen er niet opnieuw twee wachtdagen worden ingehouden (lid 10).
Vaak geeft de cao of individuele arbeidsovereenkomst nog een aanvulling op de wettelijke doorbetalingsplicht, bijvoorbeeld een aanvulling tot 100% van het loon. Over dit bovenwettelijk deel kan de werkgever nadere eisen stellen, zoals geen recht op een aanvulling bij arbeidsongeschiktheid als gevolg van opzet, grove schuld of verwijtbare nalatigheid.
Loonsanctie
Als het UWV aan de werkgever een loonsanctie oplegt, omdat zij bijvoorbeeld haar re-integratieverplichtingen onvoldoende is nagekomen, dan geldt in beginsel de wettelijke loondoorbetalingsplicht (70% van het loon). Dit is anders als in de cao of individuele arbeidsovereenkomst een afwijkende afspraak is gemaakt over het verlengde tijdvak.
Opzet en risicovol gedrag
De werknemer die zijn ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt, heeft geen recht op loon tijdens ziekte (art. 7:629 lid 3 sub a BW). De opzet van de werknemer moet zijn gericht op het ziek worden. Omdat hiervoor een zware bewijslast geldt voor de werkgever (zij is immers diegene die dit standpunt inneemt), is hiervan vrijwel nooit sprake.
Ook bij het beoefenen van een gevaarlijke sport of hobby of bij een zodanige handelswijze dat de kans op ziekte (aanzienlijk) groter wordt (denk hierbij aan overmatig alcohol- of drugsgebruik), dan behoudt de zieke werknemer zijn recht op loondoorbetaling. Risicovol gedrag is niet voldoende voor het aannemen van opzet.
Belemmering of vertraging genezing
Als de zieke werknemer zijn genezing vertraagt of belemmert, heeft hij geen recht op doorbetaling van zijn loon (art. 7:629 lid 3 sub b BW). Een zieke werknemer moet steeds die maatregelen treffen of nalaten die voor zijn genezing van belang zijn. De werknemer heeft echter een grote mate van vrijheid bij het bepalen van de wijze waarop hij wil genezen. Prefereert hij een alternatieve behandeling boven het gebruik van reguliere medicatie, dan staat hem dat in principe vrij. Als werknemer ten onrechte geen arts raadpleegt kan sprake zijn van belemmering van genezing.
Weigeren passende arbeid
De werknemer die passende arbeid weigert te verrichten, kan te maken krijgen met een loonstop (art. 7:629 lid 3 sub c BW). Als de werknemer de aangeboden arbeid niet passend vindt, kan hij een deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen. Dient werknemer deze aanvraag niet binnen een redelijke termijn in, dan heeft hij geen recht op loon over de periode gelegen tussen het oordeel van de bedrijfsarts en het indienen van de aanvraag.
Als de werknemer bijvoorbeeld slechts twee uur passende arbeid kan verrichten, maar hij weigert dat, dan mag de werkgever als sanctie het gehele loon stopzetten (HR 6 juni 2014, ECLI:NL:HR:2014:1341).
Controlevoorschriften
De werknemer moet meewerken aan redelijke voorschriften of getroffen maatregelen die erop gericht zijn om de werknemer in staat te stellen passende arbeid te verrichten (art. 7:629 lid 3 sub d BW). Een werknemer mag bijvoorbeeld niet zonder goede reden weigeren een medische machtiging te ondertekenen (Hof Den Bosch 17 februari 2015, ECLI:NL:GHSHE:2015:544) of de bedrijfsarts contact te laten opnemen met de behandelend arts.
Niet meewerken aan plan van aanpak
Ook het zonder goede reden weigeren om mee te werken aan het tijdig opstellen, bijstellen en evalueren van het plan van aanpak, is een reden voor een loonstop (art. 7:629 lid 3 sub e BW). Het is de bedoeling dat het plan van aanpak voortdurend wordt geëvalueerd. Wanneer sprake is van een kortdurend verzuim, zoals een griepje, dan is het opstellen van een plan van aanpak niet nodig.
Opschorting loondoorbetalingsverplichting
Als de werknemer zich niet houdt aan de controlevoorschriften van de werkgever omtrent het verstrekken van de inlichtingen die de werkgever behoeft om het recht op loon vast te stellen, dan kan de werkgever het loon opschorten (art. 7:629 lid 6 BW). Het verschil met de loonstop is dat zodra de werknemer zich weer houdt aan de controlevoorschriften, hij met terugwerkende kracht recht heeft op loondoorbetaling. Dit betekent dat het tijdens de opschorting ingehouden loon alsnog moet worden betaald.
Kleine werkgevers
Vanaf 1 januari 2020 worden kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) tegemoetgekomen voor de loondoorbetalingskosten tijdens het tweede ziektejaar middels een zogenoemde MKB-verzuim-ontzorgverzekering. Ook wordt de premie voor het Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof), als het wetsvoorstel wordt aangenomen, gedifferentieerd naar grootte van de werkgever. Kleine werkgevers betalen een lagere premie en middelgrote en grote werkgevers betalen een hogere premie.
Advies SER
De SER publiceerde op 2 juni 2021 een ontwerpadvies voor de middellange termijn op het gebied van de arbeidsmarkt. Het advies benadrukt dat de werkgevers twee jaar lang verantwoordelijk zijn voor de loondoorbetaling en het re-integratieproces. Wel moet mogelijk worden dat de werkgevers deze verantwoordelijkheden kunnen overdragen aan een verzekeringsmaatschappij. De arbeidsovereenkomst eindigt na twee jaar of eerder als de werknemer duurzaam via het tweede spoor elders werkt.
Meer weten?
In de tweedaagse verdiepingscursus de zieke werknemer gaan Pieter Fluit en Kerstin Hopman door middel van praktijkvoorbeelden in op de juridische vragen die spelen rond de zieke werknemer, zowel wanneer deze in dienst is als wanneer deze uit dienst is getreden.