Door de coronacrisis hebben veel bedrijven het financieel moeilijk. In een aantal hard getroffen sectoren, zoals horeca, evenementen en cultuur, is ontslag van werknemers dan ook onvermijdelijk. Hoe zit het dan met de transitievergoeding bij ontslag wegens corona?
Recht op transitievergoeding
Met de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) op 1 januari 2020 heeft een werknemer vanaf dag één recht op een transitievergoeding als het dienstverband op initiatief van de werkgever wordt beëindigd. Voor elke werknemer geldt een opbouw van 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar tot een maximum van 83.000 euro (stand 2020) of een jaarsalaris als de werknemer meer dan 83.000 euro verdient.
Uitzonderingen
Op het recht op de transitievergoeding bestaat wel een aantal uitzonderingen:
- in het geval van faillissement of surseance van betaling van de werkgever is de transitievergoeding niet verschuldigd;
- bij CAO kan worden afgeweken van de transitievergoeding in geval van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. In de CAO moet dan wel een voorziening zijn opgenomen die bijdraagt aan het beperken van de werkloosheid of moet sprake zijn van een andere redelijke financiële vergoeding, of een voorziening die bestaat uit een combinatie van beide.
Ontslag met wederzijds goedvinden
Bij een ontslag met wederzijds goedvinden is geen wettelijke plicht voor een transitievergoeding. Hoewel de transitievergoeding vaak als uitgangspunt wordt genomen, kunnen partijen afspreken dat het ontslag tegen een lagere vergoeding plaatsvindt, of dat de werkgever helemaal geen vergoeding is verschuldigd.
Gespreide betaling
Daarnaast kan de betaling van de transitievergoeding worden verspreid over maximaal zes maanden als directe betaling leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van de werkgever. Bij een dergelijke gespreide betaling is de werkgever wel wettelijke rente verschuldigd over bedragen die hij later dan een maand na de laatste dag van de arbeidsovereenkomst betaalt.
Reeds gemaakte kosten
Bepaalde kosten die de werkgever heeft gemaakt, bijvoorbeeld voor outplacement, voor scholing bij dreigend ontslag of voor betere inzetbaarheid van de werknemer, kunnen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding, mits de werknemer hiermee instemt. Volgens minister Koolmees is het, vooral in de huidige economische omstandigheden, ook in het belang van de werknemer om de transitievergoeding zoveel mogelijk aan te wenden voor het vinden van een nieuwe baan.
In de praktijk
Hoewel de transitievergoeding – zeker in deze onzekere tijd – voor een werknemer van groot belang is als middel om verlies van inkomsten op te vangen en/of om de transitie van werk naar werk te vergemakkelijken, kan het betalen van de transitievergoeding voor werkgevers in deze tijd zwaar drukken. Het kabinet gaat de werkgevers vooralsnog niet tegemoetkomen.
Volgens het kabinet bieden de bovengenoemde mogelijkheden voldoende soelaas en hoeven er geen nieuwe maatregelen te worden genomen. “Dat zou ook niet in lijn zijn met het hoofddoel van de NOW-regeling om werkgelegenheid zoveel mogelijk te behouden. Het is vooral zaak dat er, waar nodig, gebruik wordt gemaakt van de mogelijkheden die er nu al zijn,” aldus minister Koolmees.
Omdat de transitievergoeding niet is verschuldigd bij een faillissement of surseance van betaling, zal een werkgever sneller hiervoor kiezen als het water aan lippen komt. Hiermee komen alle werknemers op straat te staan en verdwijnt de werkgelegenheid. Omdat dit één van de bestaande mogelijkheden is, kan aan de Minister Koolwees de vraag worden gesteld: is dit wat u in gedachten had?
Meer weten over dit onderwerp? Mr. drs. Vincent Scuric en mr. Rachel Rietveld schreven voor OpMaat Arbeidsrecht+ een uitgebreide en actuele practice note over het onderwerp Transitievergoeding.
