• Skip to primary navigation
  • Skip to main content
  • Skip to primary sidebar
  • Skip to footer
  • Nieuwsbrief
  • Magazine
  • Webshop
  • Contact en colofon

Advocatie

Dé nieuwssite voor advocaten, notarissen en juristen

  • Actueel
    • Nieuws
    • Business
    • Tuchtrecht
    • Nieuwe uitdaging
    • Deals
    • Human Interest
    • Opinie en blogs
    • Buitenland
  • Innovatie & Tech
  • Podcasts
  • De Stand
    • Advocatuur Top 50
    • Notariaat Top 30
    • Archief De Stand
  • Uitgelicht
  • GZL 2023
  • Vacatures
  • Opleidingen
  • Partners
    • Berkeley Bridge
    • EVE
    • Hoffelijk Juridisch
    • Intervisie Advocatuur
    • Mutsaerts
    • Nalanda
    • OSR
    • PO-Online
    • YER Legal

Werkgever moet personeel loon betalen voor eerder aanwezig zijn of wachten na werktijd

7 december 2020 door wilsen cheng

Bij sommige werkgevers is het gebruikelijk dat het personeel een paar minuten voor hun dienst moet verschijnen of iets langer moet blijven na hun dienst. Veelal hebben de werkgevers hier belang bij, maar krijgt het personeel voor deze extra tijd niet betaald. Mag dat wettelijk gezien wel?

Wettelijk kader

Op grond van art. 7:610 BW heeft een werknemer recht op loon voor het verrichte arbeid. Op grond van art. 7:628 lid 1 BW behoudt een werknemer het recht op loon, behalve als het niet werken voor rekening en risico van de werknemer behoort te komen.

Wanneer komt het niet werken voor rekening van de werkgever? Het gaat hierbij bijvoorbeeld om werknemers die ziek of op vakantie zijn, maar ook om normale bedrijfsrisico’s, zoals het niet kunnen werken bij vorst, storingen in het bedrijf of wanneer er onvoldoende werk is. Ook een werknemer die niet werkt omdat hij geschorst is, heeft recht op loon.

Belang werkgever

Sommige werkgevers hebben belang bij dat de werknemers eerder op hun dienst verschijnen, bijvoorbeeld voor het omkleden of een naadloze aansluiting tussen de verschillende diensten. Dat geldt ook voor de tijd die sommige werknemers moeten wachten na werktijd, bijvoorbeeld na sluitingstijd. Om die reden hebben deze werkgevers in hun huisregels of personeelsreglement vastgelegd dat werknemers eerder moeten verschijnen of moeten wachten na werktijd. Indien een werknemer zich hier niet aan houdt, worden er vaak consequenties aan verbonden, zoals waarschuwingen of in het uiterste geval zelfs ontslag op staande voet.

Uitspraak 1

In deze zaak heeft een werkgever een werkneemster op ontstaande voet ontslagen, omdat zij – in strijd met de huisregels – niet tien minuten voor aanvang van haar dienst aanwezig was. In een uitspraak van de Rechtbank Limburg van 12 november 2020 oordeelt de kantonrechter dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. Het feit dat de werkneemster akkoord is gegaan met de huisregels, waarin deze regel is opgenomen en dat zij reeds eerder hiervoor is gewaarschuwd, is onvoldoende voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet.

Als de werkgever werkelijk van mening is dat aanwezigheid van het personeel tien minuten voor aanvang van de werkzaamheden essentieel is, dan had de werkgever ook moeten betalen voor die tijd aan de werknemers. Het betreft dan reguliere werktijd. Omdat de werkgever dat kennelijk niet nodig acht, oordeelt de kantonrechter dat het met het belang van eerder aanwezig zijn kennelijk wel meevalt. Er is dus niet van een zodanig ernstig handelen sprake dat ontslag op staande voet gerechtvaardigd is.

Uitspraak 2

In deze zaak mochten de werknemers van een supermarkt – in verband met de veiligheid – alleen gezamenlijk het pand verlaten na sluitingstijd. In de uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland van 4 november 2020 oordeelt de kantonrechter dat het verplicht blijven na sluitingstijd onder werktijd valt. Hoewel sprake is van ‘wachttijd’, gebeurt dit in opdracht van de werkgever en valt deze tijd daarmee onder het begrip arbeid in de zin van art. 7:610 BW.

De werknemer moet zich immers gedurende die wachttijd beschikbaar houden voor de werkgever en blijkens de toelichting op art. 7:610 BW is ook het louter beschikbaar zijn van arbeidskracht, voldoende om invulling te geven aan het begrip arbeid. Dat betekent dat de werknemer gedurende de wachttijd recht heeft op loon.

Conclusie

Als een werkgever het belangrijk vindt dat de werknemers eerder komen of langer blijven, dan moet de werkgever hiervoor loon betalen. De extra tijd wordt namelijk aangemerkt als arbeid c.q. werktijd. Hoewel het elke keer slechts om een paar minuten gaat, kan dat op de lange termijn toch snel oplopen tot een hele dag loon. Indien de werkgever hiertoe niet bereid is, dan kan zij geen consequenties verbinden als de werknemers zich niet aan deze regel houden. Oftewel: geen loon, geen consequenties bij overtreding.

Meer weten over dit onderwerp? Mr. Marit Beukhof en mr. Thirza van Loon schreven voor OpMaat Arbeidsrecht+ een uitgebreide en actuele Practice Note over het onderwerp Loon.

NAAR DE PRACTICE NOTE

Filed Under: Arbeidsrecht Tagged With: arbeidsrecht

Vorige artikel
Geen transitievergoeding bij ontslag na faillissement door corona: is dit wat het kabinet wil?
Volgende artikel
Controle op thuiswerken, privacy en vertrouwen: gaan die drie wel samen?

Primary Sidebar

AGENDA

Basisopleiding Mediation – MfN geaccrediteerd

Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid via UWV (B-grond)* (on demand)

Online cursus Introductie Mediation*

Online cursus Introductie Mediation*

Gelijke behandeling in het arbeidsrecht*

Meer Sdu Opleidingen voor Arbeidsrecht

Alle wet- en regelgeving omtrent vakantie

OverFusies

Magazine

Magazine

Relevante producten voor arbeidsrecht experts

OpMaat Arbeidsrecht+

Footer

  • Nieuws
  • Business
  • Human Interest
  • Innovatie & Tech
  • Opinie en blogs
  • Tuchtrecht
  • Gouden Zandlopers 2022
  • Top 50 Advocatuur
  • Top 30 Notariaat
  • Advocatie Magazine
  • Vacatures
  • Partners
  • Twitter
  • Facebook
  • LinkedIn
  • Instagram
  • Youtube
  • Nieuwsbrief
  • Contact en colofon
  • Meld nieuws
  • Adverteren
  • Vacature indienen

Advocatie is een uitgave van
Sdu
Maanweg 174
2516 AB Den Haag

Powered by Sdu

  • Disclaimer
  • Privacy Statement & Cookieverklaring
SDU

Het laatste nieuws van Advocatie
twee keer per week in je mail
?

Meld je aan voor onze nieuwsbrief:

Aanmelden

×