Partners die bij hun beoordelingsgesprekken verantwoordelijk worden gehouden voor hun bijdrage aan diversiteit binnen het kantoor: de Britse advocatenkantoren Hogan Lovells, Herbert Smith Freehills en Allen & Overy zijn er op dit moment actief mee bezig. De bijdrage van (managing) partners aan diveisiteit binnen kantoor wordt gelinkt aan ‘compensation and performance reviews’, schrijft Legal Week.
Hogan Lovells had al een dergelijke link voor lijnmanagers, maar nu zijn ook de partners aan de beurt. ‘The firm will update its compensation systems later this year to include specific assessment of what individuals are doing to improve diversity at the firm, with all partners encouraged to demonstrate how they have contributed,’ schrijft Legal Week.
Volgens voorzitter Ruth Grant van Hogan Lovells’ global diversity and inclusion committee wil het kantoor van de partners weten hoe ze het verschil maken, en wat hun bijdrage aan diversiteit op de langere termijn. ‘I think that during the next five years we will see lots of change. There is the ongoing sense that some elements required by the old model of partnership within a law firm are no longer fit for purpose. In my view, there will be a change in what is valued.’
In een schriftelijke reactie laat het kantoor verder weten dat de regeling geldt voor alle partners van Hogan Lovells, dus ook de Nederlandse. ‘This is not new – we already invite all partners globally to state their contribution to diversity in their annual year-end note which forms a part of the review/compensation process. We have a very strong commitment to diversity and recognise that diverse teams bring better results for our clients.’
Herbert Smith Freehills probeert ook individuele partners aan te sporen om een bijdrage te leveren, alleen gaat het daar wat vrijblijvender dan bij Hogan Lovells. ‘Currently, we assess partners on diversity and inclusion on an ad hoc basis. We are beginning to talk to partners about what they can do individually to help us achieve greater progress in this space.’
Allen & Overy kiest een wat andere weg. Daar worden alle managing partners van de vestigingen verantwoordelijk gehouden voor het begeleiden van ‘voldoende vrouwen naar het partnerschap’. Allen & Overy Amsterdam laat in een schriftelijke reactie weten: ‘Ook in Amsterdam worden we aan deze afspraak gehouden, maar daar wij ruim 30% vrouwelijke partners hebben en dit dus al behoorlijk goed doen, is de druk op ons kantoor in dit geval gering. Feitelijk worden wij gezien als best practice office. Uiteraard doet het MT er alles aan om dit percentage op z’n minst te behouden. Maar gezien het feit dat de man/vrouw instroom in de Amsterdamse partnergroep vanaf 2003 ongeveer 50/50 is en het tot nu toe zo is dat er vooral mannelijke partners uittreden, zal het percentage vrouwelijke partners naar verwachting verder stijgen.’
Weer andere Britse kantoren mikken hun diversiteitspijlen op het senior managament (Clifford Chance, Norton Rose Fulbright). Linklaters heeft net als CMS Cameron McKenna geen officieel programma, maar de kantoren zeggen op dit punt wel ‘impliciete doelen’ na te streven, of te bevorderen dat advocaten en partners 50 uur per jaar besteden aan diversiteit of andere maatschappelijke thema’s.
DLA Piper heeft een gender talent pipeline roadmap, terwijl senior partner en wereldwijd vice-voorzitter Juan Picon verantwoordelijk is voor de aanstelling van meer vrouwen als partners en andere leidingggevende posities binnen kantoor. Freshsfields Bruckhaus Deringer gaf geen commentaar.