Ook interessant voor bedrijfsjuristen: de generatiekloof tussen vennoten op advocatenkantoren en jonge high potentials manifesteert zich steeds duidelijker. Dat blijkt uit een reeks brainstormsessies die Temporal Tanja organiseerde met high potentials van de Top 50 van advocatenkantoren. De nieuwe generatie professionals neemt in rap tempo stelling op de werkvloer, en leidinggevenden doen er verstandig aan zich goed rekenschap te geven de wensen en verlangens van deze nieuwe generatie. Gebeurt dit niet, dan verzuimt u de millenials te motiveren. Is dat erg? Ja, want deze generatie marcheert anders zo het pand uit.
Door Rik Vodeb, Temporal Tanja
“Wat kunt u als kantoor voor mij betekenen?” klinkt het tegenwoordig tijdens sollicitatiegesprekken. De millenial, geboren tussen 1980 en 2000, stelt zijn of haar talenten graag ter beschikking aan de werkgever, als die tenminste bereid is te investeren in de ontwikkeling van dat talent. De oudere garde zal bereid moeten zijn een cultuuromslag te maken en de millenials de ruimte te geven die ze nodig hebben. Millenials verwachten gemotiveerd en geïnspireerd te worden, alvorens zich aan een werkgever te binden. Wij noemen deze professionals dan ook: “Assest on Legs (AOL’s)”. Ze zijn kantoors grootste “asset”, maar tevens de grootste “liability” want ze zijn zo weg als het ze niet bevalt.
Temporal Tanja Consulting besloot dat het tijd was om de wensen en ideeën van juridische millenials in kaart te brengen. Alle top 50 advocatenkantoren werden uitgenodigd om hun high potentials te sturen naar diverse interactieve brainstormsessies. Niet alle kantoren hebben hieraan deelgenomen. Er zijn kantoren die niet openlijk high potentials aanwijzen om precedentwerking tegen te gaan, en sommige kantoren vindt het niet passen binnen het huidig loopbaanbeleid om high potentials te definiëren.
De markt
Klanten van advocatenkantoren worden veeleisender. Ze zijn in toenemende mate opgeleid door de top 50 advocatenkantoren zelf, want veel advocaten maken de overstap naar het bedrijfsleven. De klant wenst adviezen die leesbaar zijn, wil juridische topkwaliteit, verlangt dat een advocatenkantoor proactief adviseert én de markt van de klant kent. Met als klap op de vuurpeil: dit alles voor een lagere prijs. De prijsdruk die de kantoren nu voelen door de crisis, is niet tijdelijk, die is structureel. Bovendien is de klant minder trouw en gaat dus shoppen.
Millenials vinden dat accountmanagers, ook niet-juristen, de klanten beter zouden kunnen binden aan kantoor. Netwerkorganisaties werden als volgt voorgesteld: “De klant krijgt één aanspreekpunt en de specialisten, waaronder ZZP’ers, en de klanten worden vanuit een kleine kern bediend.” Als je als kantoor een full service aanbod hebt, dan moet je ook bij het merendeel van de klanten full service leveren. De nieuwe generatie wil graag samenwerken, maar dit wordt door interne regels en beloningsstructuren vaak onmogelijk gemaakt. Cross selling blijft achter en de marges worden (te) klein en op termijn zelfs onhoudbaar. De millenials zijn het er over eens: er moet iets veranderen om uit de verharde concurrentiestrijd als winnaar uit de bus te komen.
HRM/HRD
Millenials hebben behoefte aan duidelijke carrièremogelijkheden. Dat ze talent hebben, weten ze immers al. Een goed salaris is een basisvoorwaarde om het sollicitatiegesprek überhaupt te voeren, maar vormt zeker niet het hoofddoel. Flexibiliteit en ontwikkeling zijn de trends. Kortere en meer flexibele werktijden, thuis werken als volwaardig alternatief en individuele en gepersonaliseerde loopbaanpaden, dát is wat de millenial wil.
Het schaap met vijf poten bestaat niet. Talenten moeten gevonden en ontwikkeld worden. Wat niet aanwezig is bij een persoon, kun je beter in een ander zoeken. Deze complementariteit in organisaties zal het komende decennium de grote uitdaging van HR worden. Het heeft immers grote implicaties voor het wervings-, selectie- en beoordelingsbeleid. Het rigide loopbaanpad bestaat in 2020 niet meer, want de millenial houdt niet van gebaande paden.
Aansturing
Partner worden is geen doel meer op zich, dus een alternatief kader zal gecreëerd moeten worden om goede professionals te binden. “Up or out” is immers kapitaalvernietiging. De weg lijkt open voor scheiding tussen eigenaarschap en uitvoering van juridische diensten. Meerdere millenials voorspelden dat advocatenkantoren naar de beurs zouden gaan. Men zag geen bezwaar tegen niet-juristen als managers. Leidinggevenden zullen op zoek moeten gaan naar de drijfveren van de jonge millenials.
Geef je als gevestigde orde de millenials de ruimte, sta je als kantoor open voor radicale veranderingen en luister je goed naar je klanten, dan kunnen advocatenkantoren innoveren naar hoogten die nu nog onbereikbaar (b)lijken te zijn. Het goede nieuws is dat de organisaties de innovators in huis blijken te hebben.
So what?
Als je als kantoor verzuimt om de millenials te inspireren, motiveren en zich te laten ontwikkelen, dan raak je ze kwijt. Dat is kapitaalvernietiging van de bovenste plank, en concurrenten die deze generatie wel serieus nemen gaan er met de talenten van door. Diversiteit, flexibiliteit en work life balance zijn begrippen waarover al jaren wordt gesproken, maar effectief is er niet veel veranderd in juridisch Nederland. Dat de instroom in bedrijfsjuridische afdelingen vanuit de advocatuur (60%) zo hoog is, geeft aan dat advocatenkantoren nog niet structureel rekening wensen te houden met de specifieke behoeften en ambities van de nieuwe generatie. Deze uitstroom kun je niet langer afdoen met dooddoeners zoals “een duidelijk gebrek aan ambitie” of “die zou er toch nooit gekomen zijn”. Het is een duidelijk signaal dat we aan het begin staan van een radicale cultuurverandering. Advocatenkantoren zullen niet buiten schot blijven.
Temporal Tanja Consulting start binnenkort in samenwerking met de Cultural Capital Group een onderzoek onder leidinggevenden van de top 50 kantoren. Tevens zullen er in Nederland en Londen nog brainstormsessies worden georganiseerd met jonge professionals.