De regels over het concurrentiebeding staan al sinds 1907 nagenoeg ongewijzigd in het Burgerlijk Wetboek. Een ingrijpende herziening lijkt nu toch op handen. Ans van Horne, hoofdredacteur socialezekerheidsrecht, zet de voorgenomen wijzigingen – die beter passen bij de huidige arbeidsmarkt – op een rij.
Meer dan 3 miljoen werkenden in Nederland zijn gebonden aan een concurrentiebeding. Dat is maar liefst 37 procent van de beroepsbevolking. Deze werknemers mogen niet zomaar overstappen naar een concurrerend bedrijf of zelf een concurrerend bedrijf starten. Schending van een concurrentiebeding kan leiden tot hoge boetes. Werkgevers proberen zo hun bedrijfsdebiet (bedrijfsgeheimen en andere concurrentiegevoelige informatie zoals klantgegevens, kennis over producten, tarieven en goodwill) te beschermen tegen oneerlijke concurrentie.
Huidig recht
De huidige wetgeving biedt werkgevers alle ruimte om het concurrentiebeding breed in te zetten. Inhoudelijke eisen zijn er nauwelijks. Zolang de werknemer maar meerderjarig is en het beding schriftelijk wordt overeengekomen. In 2015 is daar een motiveringseis bijgekomen: de werkgever moet bij tijdelijke contracten motiveren welke zwaarwegende bedrijfsbelangen reden zijn voor het concurrentiebeding.
In zijn huidige vorm biedt een concurrentiebeding eigenlijk alleen voor de werkgever voordelen. Werknemers hebben veel te verliezen als ze hun handtekening zetten onder een arbeidscontract met een concurrentiebeding. Ze worden ernstig beperkt in hun mogelijkheden van baan te veranderen, maar wie is daarmee bezig in de blijdschap bij de start van een nieuwe baan? Er zullen in die wittebroodsweken van de arbeidsrelatie weinig werknemers zijn die zich realiseren dat een gang naar de rechter nodig is om een al te knellend concurrentiebeding vernietigd te krijgen. En als er al twijfels zijn, ben je als nieuwe werknemer in de positie om moeilijk te doen over een concurrentiebeding?
Uit onderzoek blijkt dat concurrentiebedingen de laatste jaren steeds vaker als standaardbepaling in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen, ook bij werknemers die helemaal niet beschikken over concurrentiegevoelige informatie. En niet zelden bij laag betaalde, jonge werknemers. Bijna de helft van de werkgevers uit dit onderzoek gaf ruiterlijk toe het concurrentiebeding te gebruiken om te voorkomen dat personeel wordt weggekaapt of om schaars personeel vast te houden. Daarvoor is het concurrentiebeding niet bedoeld. Dat dit onder de categorie ‘oneigenlijk gebruik’ van het concurrentiebeding valt, was ook het oordeel van de Hoge Raad in 2022.
De nieuwe regels
Het vorige kabinet kwam in maart van dit jaar op de proppen met een voorontwerp van wet om het ongebreideld gebruik van concurrentiebedingen tegen te gaan. Het kabinet Schoof heeft laten weten door te willen gaan met dit wetsvoorstel. Een concurrentiebeding zou alleen nog opgenomen en ingeroepen moeten worden wanneer dit belangrijk is voor de bescherming van het bedrijfsdebiet van de werkgever. De werkgever zal voor die bescherming een prijs moeten gaan betalen. Als er geen noodzaak is om het bedrijfsdebiet te beschermen, dienen vrije arbeidskeuze en arbeidsmobiliteit voorop te staan. De belangrijkste wijzigingen op een rij:
- Het concurrentiebeding wordt begrensd in duur. De termijn van het beding mag niet langer dan twaalf maanden zijn. Een beding met een langere duur is nietig. Na afloop van deze termijn wordt de concurrentiegevoelige informatie geacht verouderd te zijn.
- Het geografisch bereik moet worden opgenomen in het concurrentiebeding.
- Werkgevers moeten nu ook bij vaste contracten motiveren welk ‘zwaarwichtig bedrijfsbelang’ zij hebben voor het opnemen van een concurrentiebeding.
- Bij een beroep op het concurrentiebeding zal een werkgever een verplichte vergoeding aan de werknemer moeten betalen. Die vergoeding is gelijk aan de helft van het loon per maand, voor de periode dat de werkgever het beding inroept. Roept de werkgever het beding in voor een half jaar, dan moet hij de werknemer dus drie maandsalarissen (6 maal 50% van het laatst verdiende salaris) betalen. Roept de werkgever het beding niet in, dan vervalt het concurrentiebeding en is hij de werknemer geen vergoeding verschuldigd.
De verplichte vergoeding bij het inroepen van het concurrentiebeding moet echt het verschil gaan maken. Die vergoeding is een effectieve prikkel voor de werkgever om bedingen uitsluitend aan te gaan en in te roepen wanneer dat nodig is voor de bescherming van het bedrijfsdebiet. Als werknemers geen gevaar vormen voor de toekomst van het bedrijf zal de werkgever minder geneigd zijn de portemonnee te trekken waardoor de werknemer ongehinderd naar de concurrent kan vertrekken. Tegelijkertijd werkt de vergoeding als een redelijke compensatie voor de werknemer.
Prijskaartje
Miljoenen werknemers geven het grondrecht van vrije arbeidskeuze gratis weg door een contract te tekenen met een concurrentiebeding. Als het hier besproken voorontwerp van wet de eindstreep haalt, komt er eindelijk een prijskaartje te hangen aan het gebruik van het concurrentiebeding en zullen werkgevers, zo is de verwachting, het beding veel selectiever gaan inroepen. Dat is voor de arbeidsmobiliteit en een goed functioneren van de arbeidsmarkt een goede zaak. We leven niet meer in 1907.
Ans van Horne is hoofdredacteur Socialezekerheidsrecht bij Sdu. Zij schrijft voor NDSZ (Nederlandse Documentatie Sociale Zekerheid) en is redactiesecretaris van USZ (Uitspraken Sociale Zekerheid).
