Maandag was het weer Valentijnsdag. Een dag om stil te staan bij al die mooie liefdesrelaties, ook op de werkvloer. Vorig jaar schreef ik een blog met een overzicht van de do’s, maar vooral de don’ts met betrekking tot de liefde op de werkvloer. Hoogste tijd voor een vervolg.
Iedereen heeft het recht om een affectieve relatie aan te gaan met een persoon van zijn of haar keuze. Dit fundamentele recht is opgenomen in art. 8 EVRM en beperkt zich niet tot de privésituatie. Ook liefdesrelaties tussen collega’s onderling en tussen een werknemer en een cliënt vallen hieronder. De werkgever dient zich daar in beginsel niet mee te bemoeien.
Na een jaar vol liefde is het weer tijd om een nieuw overzicht te geven van de nadien verschenen uitspraken.
Liefde tussen collega’s onderling
Dat een (geheime) liefde tussen collega’s tot problemen kan leiden, blijkt wel uit deze zaak. Nadat is gebleken dat de werkneemster heeft gesolliciteerd naar een hogere functie, geeft zij bij navraag van de leidinggevende aan dat waarschijnlijk een collega uit haar naam heeft gesolliciteerd. Hoe hij aan haar CV en motivatiebrief komt, kan zij niet vertellen. Uit het onderzoek van de werkgever komt naar voren dat de werkneemster een relatie heeft gehad met die collega. Die collega denkt dat zij hem valselijk beschuldigt, omdat hij de relatie met haar heeft verbroken. Volgens de werkgever had de werkneemster de liefdesrelatie moeten melden.
De werkgever dient vervolgens een ontbindingsverzoek in. Hoewel de kantonrechter oordeelt dat affectieve relaties op de werkvloer de onderlinge verhoudingen op de werkvloer kunnen verstoren en de goede uitvoering van de werkzaamheden kunnen belemmeren, is dat niet voldoende voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Geheime liefde tussen leidinggevende en ondergeschikte
In deze zaak ontvangt een werkgever een envelop met hierin twintig foto’s van de auto van een leidinggevende, die op diverse dagen en tijden geparkeerd stond bij het huis van één van zijn ondergeschikten. Uit het onderzoek van de werkgever blijkt dat deze ondergeschikte een opmerkelijk opgaande carrière heeft doorlopen. De leidinggevende weigert zijn medewerking aan het verdere onderzoek. De werkgever stelt vervolgens dat er sprake is van integriteitsschending en verzoekt daarom ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek af. Hoewel de leidinggevende het verwijt treft dat hij onvoldoende aan het onderzoek heeft meegewerkt, is dit onvoldoende voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Liefde tussen bestuurder en ondergeschikte
Dat een liefdesrelatie tussen een bestuurder en een werkneemster niet goed kan aflopen, blijkt wel uit de volgende zaak. De bestuurder en de werkneemster kennen elkaar nog van vroeger. Nadat opnieuw contact is ontstaan, is de werkneemster in dienst getreden bij het bedrijf van de bestuurder. Kort daarna zou er tussen hen een intieme relatie zijn ontstaan, maar volgens de werkneemster was er sprake van dwang. Niet veel later is de relatie beëindigd. Volgens de werkneemster is de bestuurder haar daarna blijven lastigvallen en heeft zij zich ziekgemeld.
Het verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt toegewezen, omdat er sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. De kantonrechter vindt het voldoende aannemelijk dat de bestuurder zijn positie grovelijk heeft misbruikt om de werkneemster tot intimiteiten te (blijven) bewegen. De billijke vergoeding wordt echter afgewezen, omdat het gedrag van de bestuurder ten tijde van de indiening van het verzoek al tweeënhalf jaar was gestopt.
Relatie met collega verbroken
Ook relaties tussen twee collega’s gaan soms uit. In deze zaak roddelt de werkneemster (werkzaam als BOA) dat haar ex-partner een seksuele relatie zou hebben gehad met een ondergeschikte. Een integriteitsklacht van de ex-partner wordt door de werkgever gegrond verklaard. De werkneemster heeft volgens de werkgever bijgedragen aan een ongewenste roddelcultuur, terwijl die cultuur de veiligheid van BOA-collega’s en het functioneren van de afdeling duidelijk in de weg staat. De werkneemster is vervolgens geschorst.
De kantonrechter oordeelt dat de werkgever de werkneemster weer tot haar werk moet toelaten, omdat niet is gebleken dat er belemmeringen zijn om haar weer toe te laten tot haar werk. Het belang van de werkneemster bij wedertewerkstelling weegt zwaarder dan het belang van de werkgever om de ontbindingsprocedure af te wachten.
Conclusie
Een affectieve relatie met iemand aangaan is een fundamenteel recht, dat geldt ook op de werkvloer. Uit de bovengenoemde jurisprudentie volgt dat een werkgever weinig arbeidsrechtelijke consequenties kan verbinden aan (het niet melden van) affectieve relaties op de werkvloer, tenzij er sprake is van grensoverschrijdend gedrag.
Hoewel liefde op de werkvloer dus niet altijd even rooskleurig is, sluit ik af met de volgende quote: liefde hoeft niet perfect te zijn, zolang het maar echt is…
