Hoe is het Human Resouce Management (HRM) van grote advocatenkantoren veranderd onder invloed van de economische neergang? Advocatie sprak voor deze special uitgebreid met twee HRM managers – van Stibbe en Allen & Overy – over de uitdagingen, trends en kansen die de crisis met zich meebrengt. Over flexibele inzet van personeel en reorganisatie. Over de opbouw van het personeel en diversiteit. En over die heel andere crisis, voor HRM’ers ook een belangrijke kwestie: de Varkensgriep.
Het meest voelbare effect van de crisis is dat bij Allen & Overy een ingreep nodig was in het personeelsbestand, deels omdat men niet snel verwacht dat de situatie weer terugkeert naar het niveau van drie jaar geleden. Via natuurlijk verloop moest er dus krimp worden gerealiseerd. Voor vijftien juristen en veertien stafmedewerkers is geen arbeidsplaats meer als de nu lopende reorganisatie straks is afgerond.
Voor Mariette Los, met HRM-ervaring vanaf de vroege jaren negentig bij KPMG en McKinsey, is dit haar eerste grote reorganisatie als hoofd HRM. De eigen afdeling is daarbij ook geraakt. “We hebben afscheid moeten nemen van een recruiter en een secretaresse.” Haar team bestaat daardoor nu uit tien medewerkers.
“Wij hebben er voor gekozen om er zo open en eerlijk mogelijk over de reorganisatie te zijn,” vertelt Los, die verantwoordelijk voor de uitvoering ervan, er persoonlijk mee moest kunnen leven. “Om mezelf in de spiegel te kunnen kijken moest het fair, eerlijk en menselijk uitgevoerd worden. Ook voor mijn team is dat heel belangrijk. Tot nu toe lukt dat.”
“Toen we wisten om hoeveel mensen het ging maar nog niet wie het betrof, zijn we met een afvaardiging van het MT en de praktijkgroepvoorzitters gaan kijken naar de opbouw en de mensen die geen partner zouden worden. Wie aan het einde van zijn loopbaan zat, of met wie het minder goed ging. We zochten naar mensen van wie we toch al afscheid zouden nemen dit jaar. Dat moment is naar voren gehaald, de boodschap zelf is onveranderd.”
Los benadrukt dat haar kantoor daarom niet voor de makkelijkste weg heeft gekozen: “Er is bij A&O met open vizier uitgelegd aan de Ondernemingsraad (OR) wat de plannen waren. De OR is ook om instemming en advies gevraagd. Dat kostte tijd en moeite, en af en toe was het knallen – dat hoort er ook bij – maar we hebben een heel goed akkoord bereikt. Niemand vindt het leuk, maar er is heel veel weerstand door zo’n traject weggenomen.”
Niche en corporate
Bij Stibbe is een ingreep als bij Allen & Overy nog niet nodig gebleken, zegt Aladár Bleeker, HR-manager Legal bij de twaalfkoppige HRM-afdeling bij Stibbe. “Ons kantoor is van oudsher sterk in zowel niche als corporate. De minder conjunctuurgevoelige nichepraktijk is de afgelopen jaren niet ondergeschikt gemaakt aan de corporate praktijk, waardoor we goed in staat zijn de zaken die voortkomen uit de recessie, zoals procedures en herstructureringen, te behandelen.”
Juristen bij Stibbe daarom flexibel ingezet. Een relatief vloeiend proces volgens Bleeker, omdat de advocaten tijdens de opleiding rouleren tussen de corporate- en nichepraktijken, en dus gewend zijn interdisciplinair te werken. Bij A&O wordt ook gerouleerd, maar daar zie je flexibele inzet het meest bij de support staff, volgens Los. Maar ook bij de advocaten gebeurt het. “De Banking praktijk is booming as ever, alleen met een ander soort werk,” aldus Los. “De advocaten komen ’s morgens om 8 uur bijeen en scholen elkaar momenteel zelf bij. Dat was eerst alleen de Banking group, maar wordt nu ook uitgebreid met de Corporate group. Dat is heel grappig, want we hebben er niets voor hoeven organiseren, ze doen het zelf.”
Opbouw
Niet meer werven als antwoord op de verslechterde marktomstandigheden is uitgesloten, zeggen beide managers. Ook niet tijdens een reorganisatie. De HRM-afdelingen van beide kantoren hebben hun lessen uit het verleden geleerd. In 2002-2003 was er een periode dat veel grotere kantoren weinig nieuwe aanwas verwierven. “Bij A&O is er toen een gat in de leeftijdsopbouw ontstaan dat nog altijd niet gedicht is,” aldus Los. Zij hoefde met die kennis in het achterhoofd bij het bestuur niet hard te vechten om een kortetermijnmaatregel van een wervingsstop af te wenden. “Dat een stop geen oplossing bood, begrepen ze zelf al goed.” Bij het niet-juridische smaldeel was die er wel even, maar die is beëindigd nu het natuurlijk verloop weer op gang is gekomen.
Ook bij Stibbe viel een gat in diezelfde jaren. Bleeker: “Dat waren wijze lessen. Dat willen we niet weer. Je ziet dan een aantal jaren later dat je wat slank zit in de opbouw van bepaalde ervaringsjaren.”
Stibbe heeft geen model waarbij de helft van de stagiairs na drie jaar afvalt. “De bedoeling is dat iedere junior jurist die bij ons binnenkomt, ook medewerker wordt. Daar steken we een hoop coaching en begeleiding in. De kwaliteit is het allerbelangrijkste. We zijn kritisch als altijd, de eisen zijn duidelijk,” aldus Bleeker. Bij Allen & Overy wordt er wel kritischer gekeken bij de doorstroom van de stagiaires naar het medewerkerschap. Waar eerst het hoge aantal van 90% van de stagiaires medewerker werd, is dat nu iets afgenomen naar rond de 80%. “Waar we eerder het voordeel van de twijfel gaven, doen we dat nu niet meer,” zegt Los.
Diversiteit
Bij opbouw komt ook diversiteit ter sprake, de opbouw van de verhouding man versus vrouw, en het aantal vrouwelijke partners. Hoe wordt dat aangepakt? Met name Stibbe kreeg in het recente verleden kritiek te verduren op dat punt. Bleeker vraagt om geduld: “Er is een diversiteitscommissie ingesteld, de charter Talent to the Top is getekend en intern is een diversiteitonderzoek gedaan. Van daar uit zijn een aantal dingen opgezet. Maar de resultaten daarvan laten zich niet in een aantal maanden zien. Bovendien is Heleen Kersten, onze managing partner, een vrouw.” Bleeker geeft aan, als het over partnerbenoemingen gaat, dat het belangrijkste criterium toch kwaliteit blijft.
“Je moet goed zijn,” stelt Los. Ook bij Allen & Overy staat kwaliteit voorop en wordt er niet gewerkt met targets. Een parttime partnerschap zit er bij het Engelse kantoor ook niet in. Ondanks het feit dat bij het laatste rondje partnerbenoemingen 40% vrouw was, zegt Los dat A&O niet aan positieve discriminatie doet. “En dat zal ook nooit komen,” vervolgt ze. “We bereiden iedereen in principe zo goed mogelijk voor op het partnerschap, maar men moet dat halen op zijn eigen merites. We zien ook dat vrouwen tegen andere zaken aanlopen dan mannen, en ook andere ontwikkelbehoeften hebben dan mannen. Daar geven we specifiek aandacht aan.”
War for talent
Werving gaat dus gewoon door, en de kansen voor aanstormend juridisch toptalent zijn wat de twee kantoren betreft gewoon aanwezig. “We zouden gek zijn als we niet zouden blijven werven,” zegt Bleeker stellig. “Ik denk dat talent toch heel schaars blijft. The war is the war, en the war blijft on. Het niet zo dat de kantoren hun hengels uit de visvijver hebben teruggetrokken.” Bleeker is trots dat zijn kantoor onlangs de Gouden Spreekbuis heeft gewonnen. Volgens onderzoek maakte Stibbe onder rechtenstudenten de grootste stap in imago, naamsbekendheid en voorkeur.
Mariette Los verdenkt de andere kantoren momenteel wel van een stop op het aannemen van nieuwe stagiairs: “Ik zie dat heel veel kantoren geen nieuwe mensen meer aannemen. Het zijn er maar enkelen die het ook durven zeggen. Ik weet dat De Brauw werft, maar bij de rest heb ik ernstige twijfels.” Volgens het hoofd HR gaat het daarbij niet alleen om de concurrenten van Allen & Overy, maar is dit een bredere trend onder de kantoren.
Talent is bij A&O en Stibbe dus nog steeds gewild. Kunnen studenten nog steeds met Stibbe naar New York voor een masterclass, of met A&O naar Hongkong? Ondanks dat er goed naar de kosten gekeken wordt, laten beiden doorschemeren dat er nog veel mogelijk is. Net als bij Stibbe wordt bij Allen & Overy goed gelet op de uitstraling van deze wervingsactiviteiten in deze (so(m)bere) tijden. Daarom niet meer naar Hongkong, maar naar een Europese stad dit jaar. Opmerkelijk was dat Allen & Overy moeite had om de masterclasses voor de notariële studenten te vullen. Volgens Los hadden alle grote kantoren daar last van. “Wij waren verbaasd.”
Krimpende budgetten?
Hoe zit het met de financiële armslag van de afdelingen? Kenners van de juridische arbeidsmarkt uit het recruitment beweerden dat dat de budgetten soms zijn gehalveerd. Beide HRM-ers laten een zelfde geluid horen. Bleeker: “Het mag nooit ten koste gaan van de kwaliteit. Je moet in deze markt wel opletten waar je in investeert zoals advertenties, werving. Of er nu minder geld voor is, dat geloof ik niet.” Los zegt hetzelfde: “Voor goede ideeën is altijd geld.”
Zoeken naar creatievere methoden om te werven, zijn op dit moment niet nodig. “Want het is makkelijker werven tegenwoordig,” aldus Los die de oorzaak legt bij een groter aanbod, omdat de andere kantoren minder werven. Met name het zoeken naar ondersteunend personeel is makkelijker nu, zegt ze. Nieuw personeel aantrekken via het eigen personeel, vindt Mariette Los de meest intelligente methode. “Die weten het beste of iemand past.” Er staat een referral bonus tegenover bij A&O, maar geen vijfduizend euro zoals bij Ploum Lodder Princen gewoon was enkele jaren geleden. Los: “Die bonus staat in geen verhouding tot wat je kwijt bent aan een headhunter.” Bij Stibbe bestaat zo’n systeem niet, zegt Bleeker.
Mexicaanse griep
Voor het hoofd HRM van Allen & Overy Amsterdam is de meest acute crisis nu even niet de economische, maar een dreigende gezondheidscrisis, want de Mexicaanse griep komt er aan. Los is ook lid van het crisisteam van kantoor en houdt zich bezig met de pandemie en mogelijke effecten op kantoor. Ook dat hoort bij het HR-vak.